Outplacement - létszámleépítés

Cikkek

Szerző:
 
Az alábbi cikket 1997-ben írtam.
Most, hogy újraolvastam, elgondolkodtatott: vajon mi változott ezen a téren az elmúlt időben? 
Pedig talán soha nem volt akkora szükség humánumra, mint ma, amikor a gazdasági válság miatt tíz- és százezrek veszítik el állásukat...
 
Magyarországon a privatizáció következtében az utóbbi években különösen jelentős változások következtek be az alkalmazottak létszámát és a velük kapcsolatos elvárásokat tekintve. A valamikori nagyvállalatok töredékükre zsugorodtak, a korábbiakhoz képest gyakran fél-, harmad- vagy ötödrészre csökkentették alkalmazottaik arányát. A tulajdonosváltás minden esetben maga után vonta a szervezet korszerűsítését, mely az új, megváltozott követelményeknek megfelelő vezetői és alkalmazotti személyzet foglalkoztatását eredményezte. De nem csak a még napjainkban is zajló privatizáció okozza a változásokat.
A jelenlegi hazai és nemzetközi piaci verseny mind gyakrabban kényszeríti a vállalatokat arra, hogy a kihívásoknak megfelelve szervezeten belüli létszámgazdálkodási ésszerűsítést hajtsanak végre. A vállalatok azon törekvése, hogy még hatékonyabbá, még versenyképesebbé váljanak, hogy mindig elsőként és újszerűen legyenek jelen a vetélkedésben, a munkatársak folyamatos cseréjét és cserélődését idézi elő.
Szintén nem elhanyagolható az a szempont, amikor a vállalat egyszerűen azért kénytelen megválni egy korábban jól dolgozó munkatársától, mert az már nem tudja a tőle megszokott teljesítményt nyújtani.
Fenti tényekből következik, hogy a személyzeti, humánpolitikai vezetők szinte kivétel nélkül találkoznak munkájuk során a létszámleépítés, alkalmazotti elbocsájtás kényszerű-kellemetlen feladatával. Bármi is vezet az elbocsájtás súlyos döntéséhez - vállalati korszerűsítés vagy az alkalmazott nem kielégítő teljesítménye -, a tényt közölni kényszerülő személyzeti vagy szakmai vezető mindenképpen nehéz helyzetben érzi magát. Bár a Munka Törvénykönyve és a sok esetben lojálisabb Kollektív Szerződés igyekszik némi anyagi kárpótlást biztosítani az állásukat elvesztő személyeknek, ez nem jelent valódi gyógymódot a kialakuló problémákra.
Felismerve az e kérdéskörhöz kapcsolódó nehézségeket és megoldandó feladatokat, alakult ki az úgynevezett “outplacement” szolgáltatás. Hogy ez hazánkban mennyire nem elterjedt és mennyire gyermekcipőben járó tevékenység, azt az is jól tükrözi, hogy még a kifejezés magyar nyelvű megfelelője sem született meg. A lényege, mely kétségtelenül nehezen fogalmazható meg egy szóban, a létszámleépítéshez, elbocsájtáshoz kapcsolódó tanácsadás és segítségnyújtás, mely az állását elvesztett személy mielőbbi újra-elhelyezkedését próbálja biztosítani.
 
Az “Outplacement” szolgáltatás eredetileg a 70-es években kezdődött az Egyesült Államokban, elsősorban azon személyek - főként vezető beosztásúak - megsegítésére, akiknek a teljesítményével vállalatuk bármilyen oknál fogva elégedetlenné vált, és eldőlt, hogy alkalmazásuk befejeződik. Ilyen esetben a kiküldött outplacement tanácsadó feladata volt a segítségnyújtás.
Ma az alkalmazottak jelentős száma megkapja ezt a szolgáltatást, beleértve azokat, akiknek a munkateljesítménye nem éri el a vállalat elvárásait, vagy akik komoly, személyes összeütközésbe kerültek a szervezettel, s természetesen azok, akiknek elbocsájtása teljesítményüktől függetlenül a szervezeti változások következtében válik szükségszerűvé.
Az Outplacement Tanácsadók Szervezetének legutóbbi jelentései szerint a legsikeresebb 500 vállalat 90 százaléka, s mind több és több munkáltató ajánl outplacement szolgáltatást az elküldendő munkatársaknak. Ez a tevékenység és segítségnyújtás meghatározóvá vált a professzionálisan vezetett szervezetek személyzeti munkájában nemcsak az Egyesült Államokban, de ma már Európában is. 
 

Egy kis humorA nagyításhoz klikk ide

ANDERTOONS.COM PSYCHIATRY CARTOONS