3. oldal / 6
Hogyan nyereség a szolgáltatás az elbocsájtott dolgozó számára?
Elkeserítő élmény annak megélése, hogy valakinek az alkalmazása befejeződik. Sokak számára az elbocsájtás igazán traumatikus, és nem szokatlan, hogy az egyén lehangolttá, depresszióssá válik. Eltekintve az elbocsájtás pénzügyi következményeitől, s hogy nem csak az egyén, de a családja éppúgy retteg attól, hogy a jövőben képtelen lesz gondoskodni az évek során kialakult életszínvonalról, a fölöslegessé válás ténye hatalmas csapást gyakorol az én- és önértékelésre. Sok ember nehezen birkózik meg azzal a fájdalmas ténnyel, hogy többé nem önfenntartó és tevékeny alkalmazott. Megállapítani, hogy kiesett a munkából, megrázó tapasztalat lehet, mely nemcsak az egyén gazdasági biztonságát fenyegeti, hanem a családi, baráti, üzleti és munkatársi kapcsolatok teljes rendszerét is.
Egy állásából elbocsájtott ember általában nem rendelkezik “fejvadász” képességekkel. Gyakori, hogy hosszú évek óta dolgozott ugyanannál a vállalatnál, s valószínűleg még csak nem is emlékszik vissza azokra az időkre, amikor állást keresett. Azt sem tudja, hogyan kell elmennie egy felvételi beszélgetésre. Hosszú ideje esetleg mások felvétele, vagy szükség esetén elbocsájtása volt az egyetlen dolga. Amikor a kocka fordul, hirtelen erős gyötrelmet tapasztal, s a munkanélküliség gondolatára közel van a pánikhoz.
Az Outplacement szolgáltatás elsődleges előnye, hogy segít az egyénnek újra elhelyezkedni. Átfogó segítséget nyújt az állását elvesztett személy terveinek, elindításának, álláskeresésének folyamatában, egészen addig, míg az egyén alkalmassá nem válik egy új pozíció elvárásainak való megfelelésre. A folyamat teljes időtartama alatt az outplacement tanácsadó szervezet állandóan elérhető az egyén számára, folyamatos pszichológiai támogatást biztosít, s ösztönzi az álláskeresést.
Az outplacement tanácsadás előkészítése
A tanácsadáshoz megfelelő előkészületek szükségesek. A józan, okos menedzsment a vállalati szervezeti és személyzeti tervek, programok áttekintését kéri. Ebben a tekintetben a vállalatok különbözőek. Néhány vállalat nő és terjeszkedik, néhány többé-kevésbé állandó szinten marad, mások hanyatlanak. Jelentős változások alakulhatnak ki a termék- vagy szolgáltatás-kínálatban, a technológiában, a fogyasztási igényekben. Gyakran egy új vezető érkezik, a saját megszokott személyzetével. Mindezek a tényezők drasztikusan hatnak a vállalati alkalmazási viszonyokra. Szerencsére azoknál a vállalatoknál, ahol a szervezeti tervezés és a humán erőforrás rendszer sikeresen integrált, ahol a szervezeti változásokat hatékonyan alakították ki, a személyi cseréket szervezeten belül meg tudják oldani az értékes munkatársak új pozícióba helyezésével.
Nem mindenki alkalmas azonban új munkakör betöltésére. A menedzsmentnek keményen át kell tekintenie a lehetőségeket, s ha szükséges, megfelelően elő kell készítenie az elégtelen teljesítményt nyújtó dolgozók elbocsájtását. Sok szervezetben megtartják az ilyen embereket is, komolyan aláaknázva ezzel a vállalat sikerét és életképességét. Jóllehet a vállalatvezetésnek megvannak az alapvető eszközei és módszerei az egyén képességének és kompetenciájának megfelelő megbecsülésére az elbocsájtás esetében is, nagy vállalatok gyakran nem végeznek megfelelő munkát az alkalmazottak értékelésében. Tény, hogy sok szervezetben a teljesítményértékelési rendszer alapos felülvizsgálatot és módosítást igényelne. Sokkal több erőfeszítést kell tenni a hatékony értékelési rendszer bevezetésére és megfelelő fejlesztésére, ha a vezetési folyamathoz teljes értékűen hozzá akarnak járulni. Bár jelenleg nem célom a teljesítményértékelési program részletes bemutatása, néhány kulcspontot fontosnak érzek megvilágítani.
Amikor egy vezető észreveszi, hogy valamely dolgozó munkája nem kielégítő, egy ésszerűnek tűnő ideig minden figyelmét a teljesítmény javítására, fejlesztési tanácsadásra kellene szentelnie. Meg kellene beszélnie a beosztottal a kritikus eseteket, példákkal alátámasztani az elégtelen teljesítményt, és hangsúlyozni a siker fontosságát a munkában. Meg kellene határozni egy időtartamot, megadva a javítás lehetőségét.
Amennyiben a várt javulás nem következik be, akkor lehet az elbocsájtás előkészületeit megtenni. Az ilyen esetekben azonban felmerül egy kényes kérdés: Milyen referenciát lehet adni a következő munkaadó felé?
A távozó munkatárs tudatában van, mennyire fontos az előző munkáltatótól kapott referencia. Ha az elbocsájtás szervezeti változás miatt vált szükségessé, a referencia rendszerint nem jelent problémát, ez nem veszélyezteti a pályázó jövőbeni lehetőségeit.
De hogyan kell kezelni a referencia kérdését olyan esetben, ha valaki elégtelen teljesítmény miatt lett elbocsájtva? E kritikus kérdésben a vélemények eltérőek, a különböző vállalati stratégiáknak megfelelően. Néhány esetben a vállalati irányelv az, hogy ne tárják fel az információt az új munkáltató előtt. Szembesülni kell ezzel a dilemmával: őszintén válaszolni a referncia-kérésre, anélkül azonban, hogy lerombolná az új állás megnyerésének esélyeit. Minden esetben előre pontosan meg kell határozni, milyen információt fog kiadni, s ezt meg kell beszélnie az érintett személlyel már az elbocsájtás közlésekor. Így az egyén ismerné a helyzetét, s a vállalat segítene az álláskeresési stratégia kialakításában.
A vállalatnak objektívnek és tényszerűnek kell lennie a korábbi munkatárs teljesítményével kapcsolatban az új munkáltató felé. A vezetőnek rá kellene mutatnia az egyén pozitív tulajdonságaira és értékeire, de ugyanakkor igazságosnak kell lennie a hibák és hiányosságok tekintetében is. Tudatni kell a leendő munkáltatóval az enyhítő körülményeket, a közrejátszó tényezőket, melyek az elégtelen teljesítményt előidézték. Gyakran az outplacement tanácsadó hasznos szerepet tölt be a referencia-stratégia kidolgozásában, mely hatékonyan kommunikálható az új munkáltató felé.
Indítsa el a QR kód alkalmazást, tartsa a kamerát a vonalkód fölé és amennyiben a telefonnak sikerült beolvasnia a kódot, egy halk hangjelzés után a képernyőre ki is írja az adatokat. 
Online pszichológiai tanácsadás? Amikor először hallottam erről a más országokban már bevált módszerről, megvallom őszintén, hogy élesen tiltakoztam. Azóta eltelt pár év, megváltoztak a dolgok, így a vélekedésem is.
Amikor egy házasság válságba kerül, amikor két ember egy ideje már nem igazán tud szót érteni egymással, nem képes közös nevezőre jutni, szinte jeges zuhanyként fogalmazódik meg a válás gondolata.
Közismert statisztikai tény, hogy napjainkban minden negyedik házaspár szembesül a vágyott gyermekáldás elmaradásával.