Outplacement - létszámleépítés
Szerző: Bencsik Andrea
Az alábbi cikket 1997-ben írtam.
Most, hogy újraolvastam, elgondolkodtatott: vajon mi változott ezen a téren az elmúlt időben?
Pedig talán soha nem volt akkora szükség humánumra, mint ma, amikor a gazdasági válság miatt tíz- és százezrek veszítik el állásukat...
Magyarországon a privatizáció következtében az utóbbi években különösen jelentős változások következtek be az alkalmazottak létszámát és a velük kapcsolatos elvárásokat tekintve. A valamikori nagyvállalatok töredékükre zsugorodtak, a korábbiakhoz képest gyakran fél-, harmad- vagy ötödrészre csökkentették alkalmazottaik arányát. A tulajdonosváltás minden esetben maga után vonta a szervezet korszerűsítését, mely az új, megváltozott követelményeknek megfelelő vezetői és alkalmazotti személyzet foglalkoztatását eredményezte. De nem csak a még napjainkban is zajló privatizáció okozza a változásokat.
A jelenlegi hazai és nemzetközi piaci verseny mind gyakrabban kényszeríti a vállalatokat arra, hogy a kihívásoknak megfelelve szervezeten belüli létszámgazdálkodási ésszerűsítést hajtsanak végre. A vállalatok azon törekvése, hogy még hatékonyabbá, még versenyképesebbé váljanak, hogy mindig elsőként és újszerűen legyenek jelen a vetélkedésben, a munkatársak folyamatos cseréjét és cserélődését idézi elő.
Szintén nem elhanyagolható az a szempont, amikor a vállalat egyszerűen azért kénytelen megválni egy korábban jól dolgozó munkatársától, mert az már nem tudja a tőle megszokott teljesítményt nyújtani.
Fenti tényekből következik, hogy a személyzeti, humánpolitikai vezetők szinte kivétel nélkül találkoznak munkájuk során a létszámleépítés, alkalmazotti elbocsájtás kényszerű-kellemetlen feladatával. Bármi is vezet az elbocsájtás súlyos döntéséhez - vállalati korszerűsítés vagy az alkalmazott nem kielégítő teljesítménye -, a tényt közölni kényszerülő személyzeti vagy szakmai vezető mindenképpen nehéz helyzetben érzi magát. Bár a Munka Törvénykönyve és a sok esetben lojálisabb Kollektív Szerződés igyekszik némi anyagi kárpótlást biztosítani az állásukat elvesztő személyeknek, ez nem jelent valódi gyógymódot a kialakuló problémákra.
Felismerve az e kérdéskörhöz kapcsolódó nehézségeket és megoldandó feladatokat, alakult ki az úgynevezett “outplacement” szolgáltatás. Hogy ez hazánkban mennyire nem elterjedt és mennyire gyermekcipőben járó tevékenység, azt az is jól tükrözi, hogy még a kifejezés magyar nyelvű megfelelője sem született meg. A lényege, mely kétségtelenül nehezen fogalmazható meg egy szóban, a létszámleépítéshez, elbocsájtáshoz kapcsolódó tanácsadás és segítségnyújtás, mely az állását elvesztett személy mielőbbi újra-elhelyezkedését próbálja biztosítani.
Az “Outplacement” szolgáltatás eredetileg a 70-es években kezdődött az Egyesült Államokban, elsősorban azon személyek - főként vezető beosztásúak - megsegítésére, akiknek a teljesítményével vállalatuk bármilyen oknál fogva elégedetlenné vált, és eldőlt, hogy alkalmazásuk befejeződik. Ilyen esetben a kiküldött outplacement tanácsadó feladata volt a segítségnyújtás.
Ma az alkalmazottak jelentős száma megkapja ezt a szolgáltatást, beleértve azokat, akiknek a munkateljesítménye nem éri el a vállalat elvárásait, vagy akik komoly, személyes összeütközésbe kerültek a szervezettel, s természetesen azok, akiknek elbocsájtása teljesítményüktől függetlenül a szervezeti változások következtében válik szükségszerűvé.
Az Outplacement Tanácsadók Szervezetének legutóbbi jelentései szerint a legsikeresebb 500 vállalat 90 százaléka, s mind több és több munkáltató ajánl outplacement szolgáltatást az elküldendő munkatársaknak. Ez a tevékenység és segítségnyújtás meghatározóvá vált a professzionálisan vezetett szervezetek személyzeti munkájában nemcsak az Egyesült Államokban, de ma már Európában is.
Mi az outplacement?
Úgy definiálható, mint egy átfogó, széleskörű, speciális módszereken alapuló szolgáltatás, mely mind a menedzsment, mind az alkalmazottak számára nyújtható, az elbocsájtáshoz kapcsolódva. A menedzsment számára az elbocsájtás folyamatának tervezésére, a kapcsolódó ügyintézésre helyezi a hangsúlyt, míg az alkalmazottak esetében alapvető támogató segítségnyújtást jelent, melynek célja egy megfelelő új alkalmazás elérése.
Korábban, míg az outplacement-et exkluzív szolgáltatásnak tekintették, azt csak rendkívüli kiváltságot élvező, de elbocsájtásra kerülő vezetők vehették igénybe.
Az idők és az üzleti feltételek azonban drámai módon megváltoztak. A menedzsmentnek kiterjedt, átfogó ismeretekre van szüksége ahhoz, hogy ésszerűen, a vállalati stratégiának megfelelően szervezze és tervezze a létszámot, hogy hatékonyan és óvatosan tudja megvalósítani a létszámleépítést, hogy megfelelően alakítsa ki a végkielégítés-csomagot, hogy az elbocsájtás tényét közlő beszélgetést kíméletes módon legyen képes irányítani, s hogy morálisan, motiváló és hatékony módon tudjon gondoskodni a vállalatnál maradó dolgozókkal. Különösen fontos, hogy mindemellett megőrizze a vállalatról kialakított pozitív képet a nyilvánosság előtt.
Nincs vezető, aki valaha is jól érezné magát abban a helyzetben, amikor meg kell válnia korábbi munkatársától, s csak nagyon kevés ember fejlesztette ki azokat a képességeket, melyek ilyen esetben szükségesek. A vezetőknek segítségre van szükségük ahhoz, hogy megtanulják, hogyan küldjenek el szenzitív módon úgy egy embert, hogy figyelembe veszik az egyén méltóságát, s közben a vállalat jó hírnevét is megőrzik.
A vállalat vezetőinek gyakran van szükségük tanácsadásra és útmutatásra a helyes módszer kialakítása érdekében.
Hogyan nyereség ez a szolgáltatás a vállalat számára?
Az Outplacement Tanácsadó Irodák megszaporodása az elmúlt években különösen aláhúzza a szolgáltatás sok előnyét.
Gyakran a vállalatok úgy ítélik meg, hogy a korábban hatékonyan dolgozók munkája rosszabbodott, teljesítményükkel elégedetlenek. Előfordulhat, hogy a gyors technológiai változásokkal néhány személy egyszerűen nem tud lépést tartani, az új helyzet követelményeinek nem tud megfelelni. Az ilyen munkatársak további alkalmazása nem indokolt, a vállalati erőforrások kimerülését jelentené. Az elégtelenül dolgozó, vagy szükségtelenné vált személyeket el kell választani a vállalattól, ha a szervezet életképes üzletet akar folytatni. Egy jól megtervezett létszámleépítési tanácsadási program nyereség a vállalatnak, ösztönzőleg hat a menedzsment számára, hogy a szervezet folyamatos növekedésének és életképességének biztosítása érdekében hajtsa végre a létszámcsökkentést.
Általában ennek végrehajtása nem kényelmes: embereket elküldeni hálátlan feladat. Sok vezető halogatja a kellemetlen és rosszízű döntést, s gyakran hoz fel ésszerűnek tűnő, logikai magyarázatokat. Pl. “Nincs itt az ideje, amikor épp elindítottunk egy vadonatúj marketing-programot.” Vagy: “Talán több esélyt kellene adnunk Péternek, és majd rendbejön.” Egy hatékony tanácsadó program segít megtanulni, hogyan kezeljük ezt a kellemetlen dolgot, magabiztosságot ad és olyan képességeket, melyek ehhez szükségesek.
Mint már említettem, az elmúlt években a privatizáció, a szervezeti változtatások, áramvonalasítások az elbocsájtások többszörösét hozták magukkal. A jelenleg is folyamatban lévő szervezeti változások sok alkalmazottat tesznek fölöslegessé. Ahhoz, hogy egy vállalat sikeres, hatékony és termékeny legyen, alkalmazottai egy részét sajnálatosan elküldi. Ha nem ezt tenné a mai kiélezett versenyben, azzal saját jövőjét veszélyeztetné.
Az outplacement szolgáltatás másodlagos nyeresége, hogy javítja a morált, a motivációt és a termelékenységet a megmaradó alkalmazottaknál. Ezeknek az embereknek a folyamatos hatékonysága és elkötelezettsége kritikus a vállalat jövőjében. Ők rendszerint azonosulnak elbocsájtott kollégáikkal, s azt észlelik, hasonló eset velük is előfordulhat. Biztonságban fogják érezni magukat, ha tudják, hogy van egy program, ami adott esetben nekik is segít.
Harmadrészt az outplacement segítségnyújtás meglehetősen növeli a vállalat hírnevét. Ma egy jólvezetett vállalattal szemben alapvető elvárás, hogy a humanizmus és a szociális felelősség koncepciója érvényesüljön. Széleskörben felismert, hogy a vállalat főszerepet játszik alkalmazottai életében. Fontos, hogy a vállalat segíteni tudja az elbocsájtott személyt karrierje újraalakításában. Új felvételek esetén a toborzásban is nagy segítséget jelent a jelöltek számára, ha tudják, hogy a támogató program elérhető.
Nem ritka, hogy az elbocsájtott alkalmazott később ugyanabban az iparágban marad, s nem szokatlan, hogy ez a személy egyszer korábbi vállalata potenciális vevőjévé válik. Ilyen szempontból az outplacement program a jobb jövőt generálja, a jövő eladási és marketing tevékenységét szolgálja.
Végül további előny, hogy az outplacement szolgáltatás jelentősen csökkenti a vállalattal szemben indított pereket. Az elküldött személyek azt észlelik, hogy a vállalat sajnálja az alkalmazás befejezésének szükségességét, s a program megléte világosan azt mutatja, hogy a vállalat törődik az ő jövőbeli jobb létükkel. A program segítségével az elbocsájtott ember energiáit új állás megtalálása érdekében mozgósítja, s nincs ideje pereskedést folytatni.
A munkahelyéről elmozdított alkalmazott új munkája az, hogy állást találjon, s minden aktivitását erre a kritikus tényre kell fókuszálnia.
Hogyan nyereség a szolgáltatás az elbocsájtott dolgozó számára?
Elkeserítő élmény annak megélése, hogy valakinek az alkalmazása befejeződik. Sokak számára az elbocsájtás igazán traumatikus, és nem szokatlan, hogy az egyén lehangolttá, depresszióssá válik. Eltekintve az elbocsájtás pénzügyi következményeitől, s hogy nem csak az egyén, de a családja éppúgy retteg attól, hogy a jövőben képtelen lesz gondoskodni az évek során kialakult életszínvonalról, a fölöslegessé válás ténye hatalmas csapást gyakorol az én- és önértékelésre. Sok ember nehezen birkózik meg azzal a fájdalmas ténnyel, hogy többé nem önfenntartó és tevékeny alkalmazott. Megállapítani, hogy kiesett a munkából, megrázó tapasztalat lehet, mely nemcsak az egyén gazdasági biztonságát fenyegeti, hanem a családi, baráti, üzleti és munkatársi kapcsolatok teljes rendszerét is.
Egy állásából elbocsájtott ember általában nem rendelkezik “fejvadász” képességekkel. Gyakori, hogy hosszú évek óta dolgozott ugyanannál a vállalatnál, s valószínűleg még csak nem is emlékszik vissza azokra az időkre, amikor állást keresett. Azt sem tudja, hogyan kell elmennie egy felvételi beszélgetésre. Hosszú ideje esetleg mások felvétele, vagy szükség esetén elbocsájtása volt az egyetlen dolga. Amikor a kocka fordul, hirtelen erős gyötrelmet tapasztal, s a munkanélküliség gondolatára közel van a pánikhoz.
Az Outplacement szolgáltatás elsődleges előnye, hogy segít az egyénnek újra elhelyezkedni. Átfogó segítséget nyújt az állását elvesztett személy terveinek, elindításának, álláskeresésének folyamatában, egészen addig, míg az egyén alkalmassá nem válik egy új pozíció elvárásainak való megfelelésre. A folyamat teljes időtartama alatt az outplacement tanácsadó szervezet állandóan elérhető az egyén számára, folyamatos pszichológiai támogatást biztosít, s ösztönzi az álláskeresést.
Az outplacement tanácsadás előkészítése
A tanácsadáshoz megfelelő előkészületek szükségesek. A józan, okos menedzsment a vállalati szervezeti és személyzeti tervek, programok áttekintését kéri. Ebben a tekintetben a vállalatok különbözőek. Néhány vállalat nő és terjeszkedik, néhány többé-kevésbé állandó szinten marad, mások hanyatlanak. Jelentős változások alakulhatnak ki a termék- vagy szolgáltatás-kínálatban, a technológiában, a fogyasztási igényekben. Gyakran egy új vezető érkezik, a saját megszokott személyzetével. Mindezek a tényezők drasztikusan hatnak a vállalati alkalmazási viszonyokra. Szerencsére azoknál a vállalatoknál, ahol a szervezeti tervezés és a humán erőforrás rendszer sikeresen integrált, ahol a szervezeti változásokat hatékonyan alakították ki, a személyi cseréket szervezeten belül meg tudják oldani az értékes munkatársak új pozícióba helyezésével.
Nem mindenki alkalmas azonban új munkakör betöltésére. A menedzsmentnek keményen át kell tekintenie a lehetőségeket, s ha szükséges, megfelelően elő kell készítenie az elégtelen teljesítményt nyújtó dolgozók elbocsájtását. Sok szervezetben megtartják az ilyen embereket is, komolyan aláaknázva ezzel a vállalat sikerét és életképességét. Jóllehet a vállalatvezetésnek megvannak az alapvető eszközei és módszerei az egyén képességének és kompetenciájának megfelelő megbecsülésére az elbocsájtás esetében is, nagy vállalatok gyakran nem végeznek megfelelő munkát az alkalmazottak értékelésében. Tény, hogy sok szervezetben a teljesítményértékelési rendszer alapos felülvizsgálatot és módosítást igényelne. Sokkal több erőfeszítést kell tenni a hatékony értékelési rendszer bevezetésére és megfelelő fejlesztésére, ha a vezetési folyamathoz teljes értékűen hozzá akarnak járulni. Bár jelenleg nem célom a teljesítményértékelési program részletes bemutatása, néhány kulcspontot fontosnak érzek megvilágítani.
Amikor egy vezető észreveszi, hogy valamely dolgozó munkája nem kielégítő, egy ésszerűnek tűnő ideig minden figyelmét a teljesítmény javítására, fejlesztési tanácsadásra kellene szentelnie. Meg kellene beszélnie a beosztottal a kritikus eseteket, példákkal alátámasztani az elégtelen teljesítményt, és hangsúlyozni a siker fontosságát a munkában. Meg kellene határozni egy időtartamot, megadva a javítás lehetőségét.
Amennyiben a várt javulás nem következik be, akkor lehet az elbocsájtás előkészületeit megtenni. Az ilyen esetekben azonban felmerül egy kényes kérdés: Milyen referenciát lehet adni a következő munkaadó felé?
A távozó munkatárs tudatában van, mennyire fontos az előző munkáltatótól kapott referencia. Ha az elbocsájtás szervezeti változás miatt vált szükségessé, a referencia rendszerint nem jelent problémát, ez nem veszélyezteti a pályázó jövőbeni lehetőségeit.
De hogyan kell kezelni a referencia kérdését olyan esetben, ha valaki elégtelen teljesítmény miatt lett elbocsájtva? E kritikus kérdésben a vélemények eltérőek, a különböző vállalati stratégiáknak megfelelően. Néhány esetben a vállalati irányelv az, hogy ne tárják fel az információt az új munkáltató előtt. Szembesülni kell ezzel a dilemmával: őszintén válaszolni a referncia-kérésre, anélkül azonban, hogy lerombolná az új állás megnyerésének esélyeit. Minden esetben előre pontosan meg kell határozni, milyen információt fog kiadni, s ezt meg kell beszélnie az érintett személlyel már az elbocsájtás közlésekor. Így az egyén ismerné a helyzetét, s a vállalat segítene az álláskeresési stratégia kialakításában.
A vállalatnak objektívnek és tényszerűnek kell lennie a korábbi munkatárs teljesítményével kapcsolatban az új munkáltató felé. A vezetőnek rá kellene mutatnia az egyén pozitív tulajdonságaira és értékeire, de ugyanakkor igazságosnak kell lennie a hibák és hiányosságok tekintetében is. Tudatni kell a leendő munkáltatóval az enyhítő körülményeket, a közrejátszó tényezőket, melyek az elégtelen teljesítményt előidézték. Gyakran az outplacement tanácsadó hasznos szerepet tölt be a referencia-stratégia kidolgozásában, mely hatékonyan kommunikálható az új munkáltató felé.
A “felmondó” beszélgetés
Ha már megszületett a döntés a dolgozó elbocsájtásáról, s a szükséges előkészületi lépések megtörténtek, le kell vezetni a “felmondó” találkozót. A közlés felelőssége kizárólagosan a közvetlen felettesé, senki más nem vállalhatja át ezt a feladatot. Mint már említettem, ez a legnehezebb és legfájdalmasabb pillanat. Fontos, hogy a vezető megfelelő felkészültséggel kezdjen hozzá. Abban az esetben, ha elégtelen teljesítmény miatt kell valakitől megválni, fontos, hogy a vezető óvatos legyen, ne mutassa ki mérgét, bosszúságát vagy csalódottságát az egyén hibái miatt. Egy megfelelően kidolgozott, jól vezetett, szenzitív elbocsájtó beszélgetés segít megvédeni az egyén méltóságát, önbecsülését, és jó alapot biztosít a követő outplacement tanácsadó és segítő programhoz. Egy nem megfelelően levezetett találkozó, haraggal és vádakkal, katasztrófikus, és csak súlyosbítja az amúgy is boldogtalan helyzetet.
A vezetőnek jól fel kell készülnie a találkozóra. Ha elégtelen teljesítmény az elbocsájtás oka, több értékelő és figyelmeztető találkozónak kellett (volna) már lezajlania, az elégedetlenségről beszélve. A vezetőnek tökéletesen ismernie kell az egész helyzetet, s pontosan tudnia, mit kell mondania.
Nem tanácsos az elbocsájtás tényét péntek délután közölni. Sokkal célszerűbb a hét korábbi napján, hogy a tanácsadó és segítő folyamat azonnal elkezdhető legyen. A beszélgetés során célszerű mielőbb rámutatni a lényegre, s nem halogatni a tény közlését bevezető csevegéssel. A vezetőnek a konkrét kritikus pontokról kell beszélnie, azokról az esetekről, melyek e döntés megszületéséhez vezettek. Vissza kell utalnia a korábbi beszélgetésekre, ahol a problémák és nehézségek már terítékre kerültek. A vezetőnek végig kontroll alatt kell tartania az egész megbeszélést. Fontos, hogy hangsúlyozza a döntés megalapozottságát és véglegességét. Ez megóv az alkudozás lehetőségétől.
A szervezeti változások miatti elbocsájtás közlése sokszor azért fájdalmasabb, mert gyakran a szenvedő munkatárs 10-15 évet töltött a vállalatnál, s ez idő alatt megbízható, közreműködő kollégának bizonyult.
Reakciók
Az elbocsájtás közlése várhatóan különböző reakciót vált ki, az egyéntől függően. Néhányan visszautasítják, tagadják, egyszerűen nem hiszik el, hogy ilyesmi megtörténhet velük. Gyakran a hibásan dolgozók azt hiszik, hogy ez csak egy újabb figyelmeztetés, s hogy van még lehetőségük javítani. Mások ellenségessé válnak, támadnak vagy vitáznak, esetleg bocsánatot kérnek, s próbálnak magyarázatot adni elégtelen teljesítményükre.
Az átszervezés miatt elbocsájtottak mély bánatot vagy haragot érezhetnek, igyekeznek kifejteni a vállalattal szembeni lojalitásukat és személyes áldozatukat annak érdekében, hogy a vállalatnál maradhassanak. Gyakran próbálnak ötletet adni, hogyan lehetne továbbra is hasznosítani munkaerejüket a szervezeten belül. A vezető feladata, hogy ebben a helyzetben jó hallgató legyen, meg kell engednie az egyénnek, hogy kiereszthesse érzelmeit, anélkül azonban, hogy hosszas vitába bonyolódnának. Együttérzőnek és megértőnek kell lennie, de szilárdan és nyomatékosan hangsúlyoznia kell, hogy az elbocsájtás nem a munkatárs hibájából jött létre, s hogy a különböző vezetői szinteken alaposan átgondolt, de sajnálatosan végső döntésről van szó.
Ezután a vezetőnek át kell térnie a pénzügyi és tanácsadó-támogató program megbeszélésére. Ismertetnie kell az outplacement tanácsadás célját és hasznát, s célszerű rögtön bemutatni a tanácsadó személyt, aki segíteni fog az álláskeresésben.
A tanácsadás lépcsői
A tanácsadó feladata segíteni a helyzet feldolgozását, s kialakítani egy sikeres programot, melynek végeredményeképpen az elbocsájtott dolgozó megfelelő, új állást talál. Szerencsés esetben a tanácsadó készíti fel a vezetőt az elbocsájtó beszélgetés megtartására, így jól ismeri a helyzetet. Nagyon fontos, hogy a tény közlésekor a tanácsadó elérhető legyen, s a segítő program azonnal elinduljon.
Néhány vállalatnál úgy vélekednek, hogy saját személyzeti osztályuk szakemberei ismereteik, többoldalú tapasztalataik folytán alkalmasak gondoskodni és segíteni az álláskeresésben. Elvárják, hogy a személyzeti osztály megfeleljen ennek a kötelezettségnek, így a vállalat pénzt takarít meg külső tanácsadó igénybevétele helyett. Az ilyen vállalatok figyelmen kívül hagyják, hogy az outplacement tanácsadó irodák rendszerint korábbi személyzeti szakembereket alkalmaznak. Több ok miatt sem ajánlott az outplacement tanácsadás házon belüli megoldása. Egyrészt ez a segítségnyújtás, ha megfelelően kidolgozott, s nem névleges, felületes gesztus csupán, hatalmas idő - és energia-befektetést igényel. A személyzeti szakembereknek általában rengeteg napi teendőjük van, s egyszerűen nincs idejük igazán hatékony outplacement programról gondoskodni.
Másrészt ez a tevékenységi terület jelentősen növekedett az elmúlt időszakban látókör, változatosság és komplexitás tekintetében. Eszerint teljes munkaidejű, minőségileg jól képzett ember szaktudását igényli, aki teljes figyelmét ennek a tevékenységnek tudja szentelni.
Végül, s talán ez a leglényegesebb, hogy az elbocsájtott munkatársnak több hétig, esetleg hónapig lehet szüksége arra, hogy sok időt töltsön tanácsadójával. Nem jó ötlet, hogy minduntalan visszatérjen korábbi vállalati környezetébe. Ezek a látogatások újra feltéphetik a régi sebeket, s kellemetlen lehet találkozni korábbi kollégáival. Legjobb, ha az elbocsájtás után már nem kényszerül visszatérni a vállalathoz.
A sikeres outplacement tanácsadó program több szinten valósul meg:
1. Segít az elbocsájtott személynek emocionálisan alkalmazkodni az állásvesztéshez
2. Elemzi és értékeli az egyén piacképes oldalait, végzettségét, szakképzettségét, s azonosítja a fejlődés lehetőségeit
3. Életképes álláskereső programot tervez
4. Segítséget nyújt a megfelelő önéletrajz elkészítéséhez
5. Felkészíti az egyént a felvételi beszélgetésen való sikeres részvételre
6. Végső soron egy megelégedettséget nyújtó új pozíció megnyerését eredményezi
Amikor a tanácsadó bemutatkozik, feltehetőleg egy lehangolt egyént fog látni, aki talán szélsőségesen fejti ki negatív indulatait és érzelmeit korábbi vállalatával szemben. A tanácsadó szerepe az első találkozáskor kialakítani egy elfogadó légkört, segítő kapcsolatot az egyénnel. Engednie kell, hogy az elküldött szabadon kiönthesse érzelmeit és érzéseit, s elő kell készítenie egy pozitív, konstruktív, célorientált kapcsolatot annak érdekében, hogy megfelelő állást találjanak, olyan gyorsan, ahogy csak lehet.
Gyakran az elbocsájtott ember első reakciója, hogy azonnal kapcsolatba lépjen ismerőseivel, üzletfeleivel - nem ritkán a versenytársakkal -, hogy új alkalmazást keressen. Ekkor még azonban valószínűleg szabad folyást enged haragjának és ellenséges indulatainak korábbi alkalmazójával szemben. Az ilyen impulzív és hirtelen cselekedetek rendszerint nagy kárt okoznak az egyén hírnevének, és gátolhatják az álláskeresés sikerét. A tanácsadó egyik feladata, hogy megvédje az egyént ezektől a meggondolatlan lépésektől, melyek kijavíthatatlan károkat okozhatnak a jövőt tekintve.
Más személyek erős félelmet, kétségbeesést mutatnak, hitetlenkedve, hogy ez megtörténhet. A tanácsadónak minden esetben bátorítást kell adnia az érzelmek kifejtésére, segítve a katartikus feloldódást, hogy képes legyen a személy a helyzet realitásával szembenézni, és kifejleszteni egy konstruktív álláskereső programot.
A tanácsadónak segítenie kell a korábbi vállalattal szemben érzett harag, ellenségeskedés és neheztelés hatástalanításában, az önsajnálat és önszánalom elkerülésében. Fontos feladat képessé tenni az egyént az optimizmusra, előrehaladásra. A fejlődés igényét egy szabályos, jóltervezetett álláskereső kampánynak kell hangsúlyoznia.
Az első találkozón tipikus kérdések merülnek fel: hogyan mondja el a hírt a házastársának, hogyan magyarázza meg a helyzetet a barátainak, munkatársainak, szomszédainak? Fontos az e kérdésre adandó válaszok átgondolása.
A következő napokban a tanácsadónak és az egyénnek együtt kell dolgoznia elemezve és értékelve a képességeket, szakképzettséget, érdeklődést, és azonosítani a számbavehető álláslehetőségeket. Ez az alapvető karrierfejlesztési folyamat rendszerint széleskörű mélyinterjúk sorozatát igényli, gyakran kísérik pszichológiai tesztek, kérdőívek. Rendkívül kreatív és innovatív megközelítés szükséges. Az elkövetkezendő álláskeresésnek nem feltétlenül kell csak arra a pozícióra vagy iparágra korlátozódnia, amelyben a személy korábban alkalmazásban állt. Jelentős figyelmet kell fordítani a kapcsolódó és rokon iparágakra, ahol az egyén képességei és képzettségei megfelelően hasznosíthatók lehetnek.
Ebben a fázisban a tanácsadó legfőbb feladata megfelelően felkészíteni a felvételi beszélgetésen való megfelelésre. Amikor egy álláslehetőség felmerül, rendkívül kritikus stratégiai dimenzió a felvételi beszélgetés. A pályázónak alaposan felkészültnek kell lennie, hogy a lehető legjobb benyomást keltse. El kell sajátítania azokat a képességeket, hogyan legyen előnyös egy felvételi beszélgetésen, hogyan menedzselje saját magát az állás megnyerése érdekében. Valószínű, hogy az elbocsájtott személy hosszú ideje nem vett részt ilyen beszélgetésen, így az ehhez szükséges képességei berozsdásodtak. Az álláskeresőnek tudnia kell néhány nehéz és kínos kérdést kezelnie, beleértve azokat a célzott kérdéseket, melyek elbocsájtásának okaira irányulnak.
A felkészítésben az alábbi kérdésekre kell fókuszálni:
• Mi volt a fő feladata a legutóbbi állásában?
• Milyen fontos eredményeket ért e ?
• Mik voltak a legjellemzőbb kudarcok és csalódások, melyeket előző beosztásában tapasztalt?
• Ha felhívjuk legutóbbi felettesét, valószínűleg mit fog mondani önről?
• Mik voltak azok a kulcspontok, amikben nem értett egyet volt főnökével?
• Mik a jelenlegi középtávú és hosszú távú tervei, céljai?
• Hol és hogyan gondolja, hogy hozzá tud járulni a vállalat sikeréhez?
• Milyen típusú pozíciót keres jelenleg?
• A jövőt tekintve milyen változásokat és fejlesztéseket fontolgat a saját területén?
A felkészítő tréning részeként a tanácsadó képzelt felvételi beszélgetések sorozatát fogja levezetni. Ezeken az üléseken a tanácsadó egy jövendőbeli munkaadó szerepét tölti be, hogy lássa, mennyire kezeli hatékonyan a személy ezeket a helyzeteket. A szerepjátszó ülést rendszerint videóra veszik, hogy a visszajátszás segítségével megfelelő értékelés készülhessen. Megvizsgálják a hibákat a jelölt megnyilvánulásaiban, beszédét, modorosságát, magyarázatait és állításait. A tanácsadó tapintatosan és építőleg mutatja meg ezeket a megfigyeléseket, s módosító lépéseket javasol. A tanácsadó azt is kifejti, hogyan a legmegfelelőbb tárgyalni a munkáltatóval.
Amikor az életképes álláskereső kampány széleskörűen megtervezett és részletezett, a tanácsadónak szorosan és folyamatosan együtt kell működnie annak javításában.
Addig kell a tanácsadónak ezt a szerepet betölteni, amíg a jelölt megfelelő állást talál. Ekkor szűnik meg az outplacement szolgáltatás.
A szolgáltatás sikerének értékelése
A szolgáltatás értékelésében két alapvető szempont dominál:
Mennyi időt vesz igénybe az új állás megtalálása?
Hogyan hasonlítható össze a régi és új pozíció fajtája, javadalmazása?
Az outplacement tanácsadás értékének megítélése várhatóan nagymértékben függ olyan tényezőktől, mint az egyén speciális képzettsége és iparága, a gazdaság jelenlegi helyzete, az egyén személyes helyzete és különösen az elbocsájtás körülményei, az outplacement program működése és minősége, és természetesen az egyén álláskereső stratégiája és képességei.
A megítélés lehet a “Soha nem kaptam volna új állást a segítségük nélkül”-től a “Semmi igazi segítséget nem adtak, csak egy vállat, amin kisírhattam magam” kijelentésig.
Az outplacement tanácsadó cégek szerint azok az emberek, akik élvezhetik e szolgáltatást, lényegesen gyorsabban képesek újraépíteni jövőjüket, mintha saját magukra lennének hagyatva.
Az outplacement szolgáltatás jövője
A szolgáltatás területe az elmúlt néhány évben lényegesen növekedett.
Eredetileg a vezetőknek szándékozott segíteni, de az utóbbi időben az irodai alkalmazottak és gyártás területén dolgozók számára is kiterjedt. Ma az elbocsájtottak 20 százaléka élvezheti e szolgáltatás előnyeit, mely arány várhatóan növekedni fog.
Míg a közép- és felsőszintű vezetők támogatása egyénileg történik, az irodai és gyártó alkalmazottak esetén a csoportos formát nyújtják, mely 6-20 fővel dolgozik 2-3 napon keresztül. Ezen a szinten a foglalkozások tartalma alapvetően az állás-találásra fókuszál, önéletrajz-írást és interjú-technikát mutat be.
Végkövetkeztetésül megállapítható, hogy a dinamikus vállalati és szervezeti változások jó alapot nyújtanak az outplacement szolgáltatás megszilárdulásának és további fejlődésének, mely jelentőségében kétségkívül mind elterjedtebbé válik.
Magyarországon a személyzeti munka másik pólusán, a munkaerő-toborzás, kiválasztás és felvétel területén komoly szakmai fejlődést tapasztalhattunk az elmúlt években. A "megfelelő embert a megfelelő helyre"-elv mindennapos gyakorlattá vált. Bebizonyosodott, hogy a professzionális kiválasztást nyújtó tanácsadó irodáknak kifizetett - gyakran tetemes - megbízási díj hosszútávon többszörösen megtérül egy jó szakember alkalmazása kapcsán.
Remélhető, hogy a vállalati vezetők hamarosan felismerik a folyamat túlsó végén lévő tanácsadás fontosságát, s a létszámleépítés, elbocsájtás során nyújtott segítség és támogatás is mind elterjedtebbé válik.
Felhasznált irodalom: Erwin S. Stanton: Outplacement Services
Megjelent: - Személyügyi Hírlevél 1997/4. szám
- Üzemi Tanácsok Hírlevele 1997/4-5. szám
Ha rendelkezik okostelefonnal, elmentheti telefon számom, email címem és a beolvasott kódban található linkre kattintva jelentkezhet személyes vagy online pszichológiai terápiára személyes vagy online pszichológiai terápiára. 
Indítsa el a QR kód alkalmazást, tartsa a kamerát a vonalkód fölé és amennyiben a telefonnak sikerült beolvasnia a kódot, egy halk hangjelzés után a képernyőre ki is írja az adatokat.
Online pszichológiai tanácsadás
Online pszichológiai tanácsadás? Amikor először hallottam erről a más országokban már bevált módszerről, megvallom őszintén, hogy élesen tiltakoztam. Azóta eltelt pár év, megváltoztak a dolgok, így a vélekedésem is.
Ma már minden elérhető interneten keresztül. Nem csak információk. Rendelhetünk bármit online, termékeket, ételt, ruházatot. Találhatunk társat is ezen a csatornán.
Az internet természetessé vált az élet minden területén. E-mailen, skype.on és különböző közösségi oldalakon keresztül osztjuk meg a velünk történő eseményeket, így tartjuk a kapcsolatot barátainkkal, ismerőseinkkel.
Miért ne kérhetnénk online tanácsot egy pszichológustól, ha éppen úgy érezzük, hogy elakadtunk az életünk fontos kérdéseiben?
Az online pszichológiai tanácsadás e-mailen vagy skype-on történő kapcsolatfelvétel nyomán történik.
A részletekkel kapcsolatban látogasson el az onlinepszichologus.com honlapomra.
Megmenthető házasság
Amikor egy házasság válságba kerül, amikor két ember egy ideje már nem igazán tud szót érteni egymással, nem képes közös nevezőre jutni, szinte jeges zuhanyként fogalmazódik meg a válás gondolata.
Szerencsére egyre többen tudják, hogy ebben a helyzetben is van segítség, és nem feltétlenül a végletesség jelent megoldást.
Pszichológusként azt tapasztalom, hogy azok a házasságok megmenthetőek, ahol megvan az elegendő érzelmi alap egymás iránt, és ahol mindkét félben megvan a törekvés egy megújult, közös jövő kialakítására.
A házasságterápia, a párkapcsolati terápia speciális módszerekkel nyithat új dimenziót nő és férfi számára a harmónia visszaszerzéséhez.
Meddőség és Lélek
Közismert statisztikai tény, hogy napjainkban minden negyedik házaspár szembesül a vágyott gyermekáldás elmaradásával.
Az esetek 30 százalékában kifejezetten lelki okok állnak a terméketlenség hátterében.
Pszichológusként ugyanakkor azt is tapasztalom, hogy a kimutatott orvosi okok, a felállított diagnózisok a maguk szárazságával súlyos lelki válságot, belső megrendülést, a férfi és női önazonosság elbizonytalanodását váltják ki az érintetteknél.
A meddőségi kezelések jelentős fizikai és pszichés megterhelést jelentenek a nők számára.
A siker elérésében, a babavárásig vezető, sokszor rögös úton komoly segítséget jelent a pszichoterápia vagy a támogató pszichológiai tanácsadás.